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税理士法人 和

社会保険労務士法人 和プライバシー

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Q&A

よくある質問

Q&Aよくある質問

従業員から就業規則を見たいと言われましたが、当社には就業規則がありません。作らなければならないのでしょうか?
労働基準法では常時10人以上の労働者を使用する事業主は就業規則を作成し、届け出なければならないと定めています。
では10人未満の会社であれば必要ないのでしょうか。就業規則は会社のルールを定め、会社を守るものです。トラブルを未然に回避し、円滑な事業運営を行うために、10人未満であっても、就業規則は作成することをお勧めします。
残業をさせるには36協定の届出が必要であると聞きましたが…
法律には「原則」と「例外」が存在しますが、労働時間に関しても同様です。
労働基準法では、原則、休憩時間を除き1日8時間・週40時間を超えて労働させてはならないと定めています。これを法定労働時間といいます。
会社は、労使協定を締結し、かつ、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合にのみ、法定労働時間を超えて残業させることが認められます。労働基準法第36条に定められていることから、この労使協定を「36(サブロク)協定」と呼んでいます。36協定は原則として1年間の有効期限を定めることになるため、年に1回改めて届出を行う必要があります。
なお、業務命令として時間外労働を命じるためには、36協定の締結および届出だけでなく、就業規則等に「業務上の事由がある場合には時間外・休日労働をさせる」旨の定めが必要ですのでご注意ください。
パートタイマーの従業員から年次有給休暇を使いたいと言われました。認めなければならないのでしょうか。
労働基準法では、パートタイマーであっても①入社後6ヵ月経過し、②その間に決められた労働日数の8割以上出勤するという2つの要件を満たせば年次有給休暇が発生すると定められています。ただし、週の出勤日数が4日以下で勤務時間が30時間未満の場合は、出勤日数に応じて付与される日数が少なくなります(これを比例付与といいます)。
近年はパートタイマーであっても年次有給休暇を取得できると広く知られています。これを一方的に拒んだり、年次有給休暇の残日数を聞かれても答えられないとなると、トラブルに発展しかねないため注意しましょう。
年次有給休暇の取得率が良くないのですが、何か良い方法はないでしょうか?
従業員の年次有給休暇の取得率を上げるためには計画年休制度の導入が効果的です。
計画年休とは、会社と従業員代表との労使協定に基づいて、年5日以上を従業員が自由に取得できる日数として確保したうえで、残りの年次有給休暇の付与日を指定する制度です。例えば年次有給休暇の付与日数が10日の場合は5日まで、20日の場合は15日までを計画年休に充てることができます。
この制度を使い、年末年始やお盆に計画付与をして休暇を増やしたり、閑散期に計画付与を実施することで、年次有給休暇の消化率は上がるでしょう。
賞与(退職金)は必ず支払わなくてはならないのですか?
給与については、「毎月支払わなくてはならない」と定められていますが、賞与についてはあくまで「臨時の賃金」という扱いのため、必ずしも支払わなければならないものではありません。ただし、就業規則等で賞与を支払う旨を定めている場合は、賞与を支給することが義務になります。
尚、退職金においても同様で、法律上は必ずしも支払いの義務はありませんが、就業規則等で定められている場合は、それに従う必要がありますので、今一度、貴社の就業規則がどのようになっているかを確認されることをお勧めします。
アルバイト、パートタイマーや試用期間中の従業員でも社会保険に加入しなければなりませんか。
アルバイト、パートタイマーおよび試用期間中の従業員等であっても、1週間の所定労働時間および1か月の所定労働日数等の一定の要件を満たせば加入しなければなりません。
遅刻や無断欠勤を繰り返す社員がいます。解雇しても問題ありませんか?
「今日でクビだ!明日からこなくていい!」
そう言いたくなるお気持ちは分かりますが、ちょっと待ってください。解雇が認められるケースは限られており(労働契約法第16条)、必要な手順をふむこと(労働基準法第20条)が求められているからです。
このようなご相談をお受けした場合、「社長はどうしたいですか?」とお尋ねします。
本当に解雇したいのか、それとも少し感情的になってしまっただけで本当は解雇まで望んでいないのか、でも他の社員への影響もあるし・・・そんなお話を聞きながら、その遅刻・無断欠勤の頻度・実務への影響・他の社員のモチベーションをヒアリングし、少し落ち着いた時点で一緒に就業規則を確認します。解雇以外の選択肢も含めて多角的な視点でアドバイスさせていただきます。一度お問い合わせください。
給与計算や労務手続きは自社で行っていますが、相談だけでもお願いはできますか?
もちろん大丈夫です。
給与計算や手続きを自社で行っている企業においても、従業員に関する悩みが尽きることはありません。また、毎年頻繁に行われる法改正や助成金の改正情報を集めることも難しいと思います。
弊社では、労務・人事に関する専門家として、顧問契約を頂いたお客様に対し常に最新情報の提供や適切なアドバイスをすることで、お客様が安心して経営に専念していただけるよう努めています。お気軽にご相談ください。
少人数の会社でも社労士をつけた方が良いのでしょうか?
社会保険労務士は経営の三要素のひとつである「ヒト」の専門家です。
しかし具体的に何を頼めばいいのか、イメージがわかないという声も聞きます。
例えば、従業員との間でトラブルが発生し、どうしようもできない状態になって依頼するのが弁護士なら、日頃から予防策を講じ、従業員が毎日気持ちよく働くことのできる環境づくりのサポートをするのが社会保険労務士です。人数規模は関係ありません。
従業員数が少人数のお客様でも、顧問としてサポートさせていただいている事例は多くあります。
他の社労士事務所との違いを教えて下さい。
どんな社労士に依頼しようか・どこの社労士事務所がよいか、悩んだ末にこの質問に辿り着いた方も多いと思います。ありがとうございます。
弊社には、経験豊富な社労士が複数います。それぞれに得意分野を持ち、互いの経験を共有する風土があります。
「知識」×「経験」×「人数」=付加価値
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