社会保険労務士法人 和

よくある質問

HOME / よくある質問
営業譲渡によって労働契約にはどのような影響がありますか。また合併の場合はどうでしょうか?
営業譲渡の場合、労働者には譲渡先に移るか現企業に残るかを選ぶ権利があります。 ただ、譲渡する側・される側の企業が実質的に一体関係にある場合は、雇用関係の承継が認められています。当該労働者が特段の意思表示をしない限り、従来の労働条件が労働契約の内容として引き継がれることが多いでしょう。 合併の場合、合併される会社は消滅し、その会社の権利や義務は合併する会社に承継されます。このことは労働関係にもあてはまり、合併される会社に勤務していた労働者は雇用のみならず、労働条件も併せてそのまま引き継がれることになります。ただ実際には、企業として労働条件の統一を図るため、合併の前後に労働条件の変更がなされることがよくあります。この際、労働条件が不利益に変更される場合には法的な問題が生じてくるので注意が必要です。その他詳しいことは、所員までご相談下さい。(2007.4.1)
従業員の賃金切り下げを行う事ができるのはどんな時でしょうか?
労働者にとって、労働条件の中で最も重要に位置付けしているのが賃金です。
法律としての位置付けも同じで、判例も賃金の低下は労働条件の改悪を意味するところから、賃下げについていかなる措置としてなされるのかを吟味の上、慎重な判断を示しています。
賃金切り下げの方法としては、
  • 合意による引き下げ
  • 就業規則による引き下げ
  • 労働協約(組合)による引き下げ
  • 年棒制による引き下げ
  • 業務・職種変更による引き下げ
などがあります。賃下げという不利益に対する代償措置の内容など社会相当性を考慮し、総合的に判断されます。 いずれの場合もその合意が労働者の自由な意思に基づいたものであると認められることが重要で、有効として認められるケースは少なく困難です。その他詳しいことは、所員までご相談下さい。(2007.4.1)
労働時間とは実際に作業をしている時間だけを意味するのでしょうか?
労働基準法上の労働時間とは、当事者の主観的な意思によって決められるものではなく、客観的に決まるものであると考えられており、最高裁の判例では、労働時間とは労働者が使用者の指揮命令の下に置かれている時間であるとする見解が採用されています。
例えば、制服への着替えを事業所内において行うことを使用者から義務づけられた場合には、当該行為は原則として使用者の指揮命令下に置かれていると言えますので、労働時間であると考えられます。同様に、店員が顧客を待っている間のいわゆる手待時間は、特に実作業を行っていなくとも指揮命令下にあり、自由に利用することが保障されていないことから、一般に労働時間に当たると解されています。
さらに、社内開催の運動会が所定労働時間外に行われることがありますが、これについても参加が強制されたものである場合には、指揮命令下にあり労働時間に当たると考えられます。その他詳しいことは、所員までご相談下さい。(2007.4.1)
期間雇用労働者との労働契約を更新しないことは可能でしょうか?
まず、正社員の整理解雇の有効性は、
  • 人員削減の経営上の必要性
  • 整理解雇回避努力義務の実行
  • 合理的な整理解雇基準の設定とその公正な適用
  • 労使間での協議義務の実行
という4つの要件が揃っているかどうかで判断されます。
反復更新してきた期間雇用労働者の雇い止めについても同様に合理的な理由が必要とされ、臨時性の強い純粋な有期契約タイプの労働者以外は簡単に更新拒絶することはできません。
純粋な有期契約タイプの労働者に該当するかどうかは、
  • 業務内容や契約上の地位が臨時的であること又は正社員と業務内容や契約上の地位が明確に相違していること
  • 契約当事者が有期契約であることを明確に認識していると認められる事情が存在すること
  • 更新の手続が厳格に行われていること
  • 同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例があること
といった状況が全て認められるかどうかで判断されます。その他詳しいことは、所員までご相談下さい。(2007.4.1)
ポイント制退職金制度とはどのようなものですか?
職能資格別などの基準により、一定のポイントを設定して、これに勤続年数を乗じて、入社から退社までの点数を累計し、1ポイントあたりの単価を乗じて退職金額を算定する方法です。
これにより、勤続年数だけで退職金額が増えていく事を抑制し、給与と退職金の水準を別のものとして管理することができるので、企業の労務管理政策を明確に反映させる算定方式とされ、近年導入が進んでいます。
ただし、ポイント化の根拠となる等級制度そのものが、長期的にしっかりしていないと制度導入が難しく、また、過去の人事記録をすべて把握することが必要となるため、管理が煩雑になるという点等に、留意が必要です。詳しくは、所員までご相談下さい。(2007.4.1)
業績連動型賞与とはどのような仕組みなのですか?
賞与の支給原資を企業業績に連動させる制度です。
業績指標として何を用いるかは、それぞれの企業の業態によって異なりますが、事前に自社に適した指標をはっきり明示し、ボーナスと業績の関係を明確にすることにより、社員の励みになり、経営参画意識を高めることに役立てようという仕組みです。
ただし、これは、「賞与は成果の配分である」という考え方を前提としております。日本では、年収に占める賞与の割合が3割前後に上ると言われているように、「賃金の一部」すなわち「賃金の後払い」と考えられる部分があることは否定できません。 したがって、何らかの固定部分を設け、それに上乗せする成果配分部分を業績連動型とする賞与決定方式が妥当と思われます。詳しくは、所員までご相談下さい。(2007.4.1)
アルバイト・パートタイマー・契約社員は社会保険に加入しなければなりませんか?
条件により加入します。
非正社員とよばれるアルバイト・パートタイマー・契約社員・嘱託社員などは常用的雇用関係になり、一定の要件を満たせば加入しなければなりません。

《健康保険と厚生年金の場合》
  • 1日又は1週間および1ヶ月の所定労働時間と日数が通常労働者(正社員)の4分の3以上であること
《雇用保険は以下すべてに該当した場合》
  • 1週間の所定労働時間が20時間以上であること
  • 1年以上引き続き雇用されることが見込まれること

その他詳しいことは、所員までご相談下さい。(2007.4.1)
その他の労働法についてのQ&Aはこちら